SUSTITUYENDO PARADIGMAS: ESTRUCTURAS PIRAMIDALES- GESTIÓN DE RESULTADOS-EMOCIONES Y DESEMPEÑO
LA NUEVA NORMALIDAD Y NUEVOS PARADIGMAS
En estos días comentaba con un amigo “Un cambio de paradigma solo se logra, sustituyendo al paradigma”, cualquier otra acción, es decorar al modelo de conducta con algún ornamento conceptual.
Tenemos casi dos décadas de haber adoptado y comprobado, las bondades y beneficios de sustituir las pirámides departamentales por encadenamiento lineal de procesos, con el objetivo de hacer más eficientes las cadenas operativas (suministros, productivas, comerciales, asociativas, otras). Sin embargo, en los resultados organizacionales, no se evidencia, el impacto positivo, en la misma proporción.
Desde mi perspectiva esto es consecuencia de trabajar con la mezcla de ambas estructuras, Piramidales departamentales (para toma de decisiones y modelo de convivencia), y Encadenamiento lineal de procesos y concatenamiento de actividades críticas (para la operación eficiente y generación de data).
Esta apreciación está fundamentada sobre la noción que hoy se tiene, de como impactan los cambios (abandono de la zona de confort), sobre las emociones individuales, sensaciones y sentimientos y su influencia en la actitud y desempeñó de los individuos.
La actitud y la capacidad de logro de cada persona es moldeada por las emociones asociadas a los generadores de sensaciones como: Poder, amistad, trabajo, corrupción, subalternidad, lealtad, amor, ecología, honestidad, sinceridad, resiliencia, otros. En una estructura piramidal-departamental, las responsabilidades, típicamente críticas, para mandos medios y mandos superiores están asociadas a la gestión de los resultados.
La Zona Gris, la vamos a definir como: El punto de encuentro de la diversidad organizacional. Es allí donde lo mejor y lo peor, del equipo de profesionales de la organización, interactúan para obtener resultados proyectados y presupuestados, de manera conjunta y por concertación interdepartamental.
Que los resultados de una organización estén inmersos en la zona gris, donde se produce la interacción, variopinta, de personas, personalidades, egos, creencias, valores y principios, permite suponer que todos esos disparadores de emociones tendrán un impacto sobre el desempeño de la organización.
Son las personas que poseen esas responsabilidades críticas, las que deben (al momento que la organización decide cambiar la manera de operar), trabajar con las emociones, sensaciones y sentimientos, generados al conocer que deben abandonar o modificar sus respectivas Zonas de confort. Ese momento de cambio tendrá un impacto en su actitud, conductas y capacidad de logro, en definitiva, en su talento y en consecuencia sobre los resultados organizacionales.
Emociones y la capacidad de logro
Los procesos de cambio deben ser acompañados por una metodología que permita que los responsables de implantar, desarrollar y hacer sistémico al nuevo conjunto de paradigmas, prácticas y responsabilidades, tengan la habilidad de trabajar como modelos de las conductas visionadas y facilitadores para que sus equipos puedan aceptar, positivamente, la solicitud de cambios en hábitos y conductas operativas.
En la actualidad, es aceptado, que las emociones tienen un impacto en la manera como las personas afrontan las circunstancias del diario vivir. La capacidad de superar retos o verse derrotados ante estos, es asociada con la percepción que cada individuo posea de sí mismo. Esta opinión, tan personal y única, es la sumatoria de experiencias y estímulos que cada individuo acumula, a lo largo de su existencia.
Hoy día se habla de la inteligencia emocional, la cual defino como: La capacidad de cada individuo para utilizar, de manera positiva, los estímulos que recibe desde sus cinco sentidos y que desencadenan los neurotransmisores que moldean su actitud, estado de ánimo y percepción de la realidad para mantenerse optimista, determinado, resiliente, satisfecho, abierto al aprendizaje y al cambio.
Hoy podemos entender, interpretar e incluso opinar sobre estos temas, gracias a los aportes científicos de Dr. Sigmund Freud con su Teoría de la mente y la conducta humana (Neurólogo, 1856-1939) y el Dr. Martin Seligman introduciendo la Psicología positiva en 1994 (como una rama de los estudios de psicología), y desde la práctica focalizada de ciertos principios y técnicas, por movimientos como Mindfulness, Wellbeing o Self-Talk (Dr. Shad Helmstetter, 1981), presentados como servicio de acompañamiento por un especialista o coach.
DESAFÍOS DE LA NUEVA REALIDAD – EL CAMBIO ORGANIZACIONAL – MÉTODO TÉCNICO PARA GESTIONARLO.
Un desafío importante que debe encarar el sector empresarial, es el de sustituir el paradigma organizacional de pirámides y departamentos por otro que permita mayor eficiencia en la ejecución de las nuevas prácticas adoptadas en tiempos de pandemia, como lo es el teletrabajo o “trabajo en casa”.
El esquema interdependiente que impone la organización por departamentos, aunado a débiles plataformas digitales que permitan conectividad y transmisión de data de manera masiva y oportuna, hace que trabajar desde casa signifique una mayor cantidad de horas de trabajo debido a periodos extendidos en el tiempo de resolución de problemas. Esto por la imposibilidad de tener acceso con fuentes de información de manera remota.
Si a este panorama le sumamos las sensaciones y sentimientos de desesperación, frustración, molestia, presión psicológica e impotencia debido a las restricciones de movilidad y riesgo de contagio inminente, es fácil concluir que la capacidad de concentración de un individuo sometido a estas condiciones puede verse disminuida y afectar su desempeño.
Otro desafío, no menor, que deben enfrentar organizaciones que decidan adoptar algún modelo técnico que les permita gestionar las emociones, sentimientos y sensaciones de los trabajadores, es precisamente seleccionar una, dentro de la extensa lista que existe sobre coaching y equipos de trabajo de alto desempeño.
La selección se hace compleja ya que la mayoría de propuestas trabajan con esquemas que no abordan la particularidad de abandonar una estructura piramidal-departamental y que esto no signifique un mayor al momento de redefinir el modelo de convivencia, toma de desiciones, plan de carrera, gestión del talento y muchas otras que comúnmente se asocian a una estructura piramidal-departamental.
En el próximo articulo compartiré la metodología de Soy un vencedor, una propuesta que toma en cuenta todos estos aspectos, de manera integrada, lo cual reduce la complejidad de realizar varias búsquedas y luego definir una mezcla apropiada de conceptos, técnicas y métodos para lego ponerlo en práctica. Este es un modelo probado y exitoso que puede servir de punto de partida en la tarea de implantar un método para gestión del cambio.
Bienvenida seas «Nueva normalidad»
Autor: Freddy Villavicencio